فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت سازمانی

شرح مختصر:

عدالت سازمانی

عدالت؛ تعاریف ومفاهیم

عدالت، پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری ازمتخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است زیرا بسیاری از رفتار ها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط می شود. محققان دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (حسینی، کریمی،1391، ص69). عدالت به عنوان بنیادی ترین خواسته ی بشر در هر سرزمین و اقلیمی، انگیزه ی جنبش های خرد و کلان متعددی بوده و هست که هر روز در گوشه و کنار دنیا شاهد و ناظر آن هستیم. دانشمندان عرصه های گوناگون علم نیز به واسطه ی همراهی با چنین جنبش هایی به پژوهش و تفحص در عدالت و نمود های آن در محیط های گوناگون، از جمله محیط های کار توجه و علاقه نشان داده اند (گل پرور، واثقی، جوادیان،1390، ص116). مسئله عدالت و چگونگی تحقق آن، مسئله ی انسان و زندگانی اوست. به همین جهت نیز، در طول تاریخ بشر مهم ترین جایگاه را در اندیشه ی او داشته؛ هرچند در عمده ی زمان ها و برای بسیاری از انسان ها و جوامع بصورت یک آرمان محض، باقی مانده است. این در حالی است که تحقق عدالت، موجب تحولی عظیم در حیات فردی و اجتماعی انسان خواهد شد (شاه حیدری، کمالیان،1391، ص184). عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراک عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت درسازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثرسازمان ها و رضایت افراد است. بدون درک این عامل در سازمان ها، انگیزش افراد برای مدیران مشکل است. رفتارهای عادلانه، با افراد تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد، و بی عدالتی عاملی برای تفرقه میان افراد است (عباسی، خدایاری،1390 ، صص88 – 87).

2_3) عدالت سازمانی

در طی سال های اخیر عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه تحقیقاتی عمده پدیدار گشته است. تحقیقات مرتبط با عدالت سازمانی از تاریخچه ای طولانی برخوردارند به نحوی که تا امروز طبقه بندی های متعددی از این مفهوم ارائه شده است. کانون توجه نظریه عدالت سازمانی، چگونگی اداراک افراد از وقایع محیط های کاری است و با توجه به ادارکات کارکنان در سازمان ها و چگونگی قضاوت آنان پیرامون  کنش های رهبران، مورد بررسی قرار می گیرد. عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فردی عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگری ناعادلانه باشد (امیر خانی، آغاز، 1390، ص 246).

عدالت سازمانی ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود. عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی یا مراوده ای (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص38).

هم اکنون شواهد رو به رشدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان با پیشینه های اجتماعی _ فرهنگی مختلف و نظام ارزشی و توقعات مختلف می توانند از نظر نحوه دریافت و واکنش به محیط سازمانی خود متفاوت باشند. عبارت عدالت سازمانی، نقش عدالت را که رابطه مستقیمی با مکان کار دارد را توضیح می دهد. اساسا، عدالت سازمانی در رابطه با نحوه ای است که کارکنان معین می کنند آیا به طور عادلانه ای با آن ها رفتار شده است یا خیر(Arif et al, 2011, p: 83).

2_4) کانون های عدالت در سازمان

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد  اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است، اگرچه این منبع نا محسوس تراست، ولی توجه به آن نیز مهم است (صالحی، قلتاش، طهماسبی،1392، ص102).

به طور خلاصه می توان با توجه به مطالب مرتبط و مطالعات انجام یافته برای عدالت های سازمانی تقسیم بندی و طبقه بندی های زیر را در نظر گرفت: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت روانی، عدالت تصمیم گیری، عدالت فرهنگی، عدالت توانمندسازی، عدالت دانشی، عدالت شایسته سالاری، عدالت مدیریتی (فقهی فرهمند،1390، 130- 125).

2_4_1) عدالت توزیعی

عدالت توزیعی نخستین بعد مطرح شده برای عدالت سازمانی بوده که به تصور کارکنان از رعایت انصاف در تخصیص منابع توسط سازمان اشاره دارد. محققان منشا این بعد را ” نظریه برابری” آدامز می دانند. طبق این نظریه کارکنان در مورد منصفانه بودن عواید سازمانی (رتبه بندی عملکرد، پاداش، ترفیع) بر مبنای میزان تلاشی که صرف می کنند، قضاوت می نمایند. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دریافتی بر مبنای اصل مبادله بوده و کارکنان برای قضاوت در مورد آن، به میزان تلاشی که در ازای چیزی صرف نموده اند نگاه می کنند (دوستار، اسماعیل زاده، 1392، ص148). 

برطبق فولگر^[1] و کراپانزانو^[2] ، (1998) عدالت توزیعی، عدالت درک شده از بازده و یا تخصیص هایی است که فرد دریافت می کند. آن ها توضیح دادند که عدالت توزیعی می تواند در رابطه با عدالت مربوط به عملکرد باشد مانند حقوق و شناخت (Naimatullah, 2011, p: 227).

تحقیق های اولیه در مورد عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بوده اند – عدالت درک شده از عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند. تحقیق ها نشان داده اند که احساس کارکنان از نابرابری (عدالت  توزیعی) با عدم رضایت حاصل از عملکرد مانند حقوق و ترفیع ارتباط دارد( James, 2010, p:1350).

به طور تاریخی، نظریه ی برابری آدامز، دلیل اصلی توجه صاحب نظران مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این نظریه، افراد نسبت داده های خود به سازمان، به ستاده های خود از سازمان را با نسبت داده و ستاد همکارانشان در سازمان مقایسه می کنند؛ اگر این نسبت نا برابر باشد، فرد احساس بی عدالتی می کند. مطالعات مختلفی درباره ی پاسخ به این پرسش که “هنگامی که کارکنان در سازمان با بی عدالتی مواجه می شوند، چگونه رفتار می کنند؟” انجام گرفته است؛ بنابراین مدیران باید پیش از اعتراض و داد خواهی کارکنان از بی عدالتی حاکم، باتوجه خاص به این مسائل عوامل موجد بی عدالتی را بهبود دهند. نتایج اکثر این مطالعات نشان داد برخورد برابر و عادلانه با کارکنان، رضایت شغلی را افزایش می دهد، رابطه ی پیرو و رهبر را بهبود می بخشد، رفتار شهروندی سازمانی را تشویق می کند، و موارد سرقت کارکنان را کاهش می دهد (قاسمی،1393، ص 67).

عدالت توزیعی به عدالت درک شده از مقدار عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند اشاره دارد. عدالت توزیعی نشان می دهد که چگونه پاداش های مهم از تلاش های سازمان یافته سازمانی به طور منصفانه بین کارکنان توزیع می گردد (Aizzat et al, 2011, pp: 276_277).

2_4_2) عدالت رویه ای

 این بعد از عدالت به ادراک عدالت (انصاف) نسبت به رویه های به کار رفته در اتخاذ تصمیم مربوط می شود. این نوع عدالت بر رویه کار تاکید می کند (مثل چگونگی ارتقاء یا چگونگی افزایش حقوق)؛ یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف در روابط بین کارمند و سرپرست اشاره دارد.

[1]. Folger

[2]. Krapanzanv

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نکات مهم : پس از پرداخت وجه لینک دانلود به شما نمایش داده میشود و به ایمیل شما ارسال میگردد.

با 25% تخفیف

20000 تومان

15000 تومان

جهت خرید و دانلود فایل بر روی پرداخت آنلاین کلیک نمایید