مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

شرح مختصر:

سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

مقدمه:

یک سازمان برای آنکه به اهداف عالی خود دست یابد باید به دو مقوله “مدیریت” و” سرمایه اجتماعی” توجه داشته باشد. چرا که در جهان صنعتی امروز صرفا برخوردار بودن از مهارت های مدیریتی برای موفقیت یک مدیر کافی نیست، بلکه مدیران باید شناختی اساسی از تفاوت میان “مدیریت” و” رهبری” داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سزمان باید باهم ترکیب شوند. امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده  و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.

تعهد سازمانی

به عنوان يك بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازماني^[1]، هويتی روان‌شناختي است كه يك فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس مي­كند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازماني، روابط كارکنان را با سازمان منعكس مي­كند و بر تصميم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نيازها، مهارت­ها و انتظاراتي وارد سازمان مي­شوند و مایلند در محيطي كار كنند كه بتوانند از توانايي­هایشان استفاده و نيازهايشان را ارضاء كنند. چنانچه سازمان­ها اين فرصت­ها را براي كارکنانشان ايجاد كنند، سطح تعهد سازماني افزايش می­يابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي کارکنان مي­پردازد (پيترسون، 2004). با اين حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذینفعان است، بر تعهد سازماني كارکنان تاثير مي­گذارد.

در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي کارکنان مي­پردازد(Peterson, 2004: 3) با اين حال هنوز كاملاً مشخص نیست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذینفعان است، بر تعهد سازماني كارکنان تاثير مي­گذارد. در این راستا، مطالعات پيترسون (2004) و برامر و همکاران (2007) خاطر نشان مي­كند كه اين­گونه فعاليت­ها تاثير مثبتي بر تعهد سازماني مي­گذارند. با اين وجود نياز است مفهوم تعهد سازماني به­خوبي تحليل شود. مطالعه مير و آلن(1991) سه بعد تعهد را كه شامل مولفه هاي عاطفی، مستمر و هنجاري است، آشكار مي­سازد: تعهد عاطفی^[2] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی به­وسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر^[3] ماهیتی مبادله ­محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه­های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه­های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن‌ها فرصت­های استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری^[4] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند،  به دلیل اینکه  احساس مي­كنند کاری که انجام می­دهند، درست است. در ميان اين سه بعد، ارتباط بين تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقيق­تري مبتني بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور كه قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، مي­تواند هويت اجتماعي کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بيشتر از مولفه­هاي مستمر و هنجاري تحت تاثير قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)

شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرش­هاي خير­خواهانه و دوستدار محيط، سازمان ممكن است بخشي از سود خود را به سبب هزينه­بر بودن اعمال ايمني محيط و در راستای ایفای مسؤولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهاي آن، تصوير مناسبي از مسؤولیت اجتماعي و كسب و كار به­دست مي­دهد كه ممكن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزايش دهد  (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزم­کردن سازمان­ها جهت اجراي مسؤولیت اجتماعي خود، مستلزم وضع قوانین نیز می­باشد، اما رعايت اين قوانين خود مستلزم هزينه­هايي است كه ممكن است مسؤولیت اجتماعی سازمان را براي الزامات قانونی كاهش دهد و در طي زمان از اهميت آن به عنوان الزامات اخلاقي بكاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسؤولیت اجتماعي از سوی سازمان­ها، رشد غير قابل منتظره­اي را تجربه كرده است. در عین حال سازمان­ها در سال­های اخیر درگير انواع مختلفي از فعاليت­هاي مسؤولیت اجتماعي شده­اند، از قبيل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و…)، رفتار عادلانه با کارکنان يا مشارکت در برنامه­هاي هنري و فرهنگي در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بيان مي­كنند كه: “سازمان­ها تمامي اين كارهاي خوب را انجام مي­دهند، اما مطمئن نيستند كه چيزي عايدشان مي­شود يا خير”. مزايايي كه سازمان­ها در پي فرآيند انجام فعاليت­هاي مسؤولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتري، نشان دادن تعهد در قبال محيط، پيشرو بودن در وضع قوانين و ارتقاء انگيزش كارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).

در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسؤولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کننده­ای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب می­شود. این نتایج می­تواند این اطمینان را برای مدیران سازمان­های مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسؤولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهره­وری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. هم­چنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسؤولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.

[1]- Organizational Commitment

[2]-Affective Commitment

[3]-continuous  Commitment

[4]-Normative Commitment

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نکات مهم : پس از پرداخت وجه لینک دانلود به شما نمایش داده میشود و به ایمیل شما ارسال میگردد.

با 40% تخفیف

20000 تومان

12000 تومان

جهت خرید و دانلود فایل بر روی پرداخت آنلاین کلیک نمایید