دانلود فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی

شرح مختصر:

رضایت شغلی

2ماهيت رضايت شغلي

رضايت شغلي به طور نوعي به نگرش هاي كاركنان اشاره دارد. رضايت شغلي ابعاد بسياري دارد و ممكن است نمايانگر نگرش كلي نسبت به شغل باشد يا فقط به قسمت هايي از شغل بازگردد. رضايت شغلي به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهيتي پويا دارد،. يعني به همان شدتي كه پديد مي آيد، از ميان مي رود (شايد با شدت بيشتر). بنابراين براي تداوم آن، توجه مستمر مديران، ضرورت دارد (ديويس و استورم،^[1] 1370) از طرف ديگر، رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است، به نحوي كه محيط بيروني، بر احساسات فرد دركارش اثر مي گذارد. به همين ترتيب، چون شغل بخش مهمي از زندگي انسان است، رضايت از شغل بر رضايت كلي از زندگي تأثير دارد.

2-2-2- ابعاد رضايت شغلي

با توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

رضايت شغلي، پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛

رضايت شغلي اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛

رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(كنتز،373 1).

2-2-3- فوايد بررسي رضايت شغلي

ديويس و استورم معتقدند بررسي رضايت شغلي فوايد زير را به همراه دارد:

1. رضايت شغلي كلي: مديريت از ترازهاي كلي رضايت شغلي آگاه مي­شود. اين بررسي­ها نشان مي دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛
2. ارتباط: هنگامي كه از يك عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگويد، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب مي­شوند ارتباط نيرومندي بين كارمند و رده هاي بالاي سازمان برقرار شود؛
3. بهبود نگرش: براي بسياري از مردم، اين بررسي، يك دريچة اطمينان، راهي براي تخلية عاطفي و وسيله اي براي آرام ساختن دل است .براي گروه ديگر، اين بررسي، نشانه اي آشكار از دلبستگي مدير به رفاه كاركنان است؛
4. تعيين نيازهاي آموزشي: بررسي هاي شغلي، روش نافعي براي تعيين پاره اي از نيازهاي آموزشي است و به طور معمول به كاركنان اين فرصت را مي دهد تا احساس خود را دربارة شيوة كار سرپرستان خود آشكار سازند (جعفري،1381).

2-2-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

با توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛

رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛

رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي نيز است.

فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند. (اسميت و همكاران، 1969).

از نظر فلدمن^[2] (1995)، مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:

1. شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛
2. گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛
3. خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.

در دسته بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوين شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند عبارتند از:

ويژگي هاي فردي؛

عوامل دروني – محتوايي؛

عوامل بيروني – زمينه(استوارت از كمپ1370).

به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل مي­توان خلاصه كرد:

شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛

شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛

شكل سوم:خود شغل.

مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:

1.عوامل فردي؛ 2. عوامل سازماني؛ 3. عوامل محيطي؛ 4. ماهيت كار(سپهري،1383 ).

كيمبل وايلز (1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح       مي كند:

1. خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2. شرايط مطلوب كار؛ 3. احساس علاقه و وابستگي؛ 4. رفتار

از روي عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقيت در كار؛ 6. شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7. تشخيص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسي؛ 8. احترام به خود.

عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه بندي كرده است( دوبرين^[3]، 1989)

1. موفقيت؛ 2. به رسميت شناخته شدن؛ 3. ترفيع و پيشرفت؛

در اين قسمت به تفصيل هر يك از عوامل مهم و مؤثر بر رضايت شغلي بررسي مي شود.

2-2-4- 1- عوامل سازماني

الف: فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني ^[4]تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است (واترمن^[5]  1982، به نقل از هومن 1381).

به اعتقاد كورمن (1378)، جو ^[6] سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است.  مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختي پاداش دهنده و مطلوب مي دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي، انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي گذارد (ولينسون و همكاران 1998).

ب :حقوق و دستمزد: مطالعات ” لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي است. به ويژه زمانيكه پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم ترين موضوع هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي ترين تقويت كننده ها در سازمان تلقي مي شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت مي­شود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد. همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل مي­پذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد (هاي ^[7] و فلدمن، 1998) .

[1] Davie&Storm

[2] Arnold Feldman

[3]Dubrin

[4] Cultural organization

[5] Waterman

[6] Climate

[7]  Highg

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نکات مهم : پس از پرداخت وجه لینک دانلود به شما نمایش داده میشود و به ایمیل شما ارسال میگردد.

با 40% تخفیف

20000 تومان

12000 تومان

جهت خرید و دانلود فایل بر روی پرداخت آنلاین کلیک نمایید