پایان نامه ارزیابی عملکرد سازمان بیمه ایران

فهرست مطالب پایان نامه :

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

تعریف مسئله و بیان موضوع تحقیق

تعاریف کلیدی

ضرورت انجام تحقیق

سوالات تحقیق

فرضیات تحقیق

اهداف اساسی از انجام تحقیق

نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق

جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

روش تحقیق

روش و ابزار گردآوری اطلاعات

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

فصل دوم : ادبیات تحقیق

ارزیابی عملکرد

تعاریف

دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد در ایران

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد

مدل های ارزیابی عملکرد

مدل های اندازه گیری عملکرد

مدل سینک و تاتل

ماتریس عملکرد

هرم عملکرد

تحلیل ذی نفعان

چارچوب مدوری و استیپل

الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازی متوازن

مدل تعالی سازمانی اروپا

مدل دمینگ

مدل مالکولم بالدریج

مدل تعالی در کسب وکار   بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم

دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن

معرفی مدل کارت امتیازی متوازن

روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

منظرهای روش امتیازی متوازن

منظر مالی

منظر مشتری

منظر فرایندهای داخلی کسب و کار

منظر یادگیری و رشد

روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟

مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی

مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی

مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن

بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی

برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان

بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

توازن در ارزیابی متوازن

توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی

توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی

توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت

توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد

نقشه استراتژی

وجوه نقشه استراتژی

سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن

== سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات

مرحله نخست : تنظیم استراتژی

مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک

مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی

مرحله چهارم: برنامه ریزی عملیات

مرحله پنجم: کنترل،نظارت و یادگیری

مرحله ششم : سنجش و ساز گار کردن استراتژی

سنگ بنای موفقیت

حمایت مدیریت ارشد

مدیریت پروژه

فصل سوم: روش تحقیق

بیان مسئله و هدف پژوهش

تاریخچه بیمه ایران

وظایف و اختیارات

جمعیت آماری

شیوه نمونه گیری

روش محاسبه حجم نمونه

محاسبات مربوط به پژوهش

فرضیه ها

آزمون فرض وجه مالی

آزمون فرض وجه مشتری

آزمون فرض وجه فرایندهای داخلی

آزمون فرض وجه رشد ویادگیری

نتایج آزمون مربوط به چهار وجه کارت امتیازی متوازن

نتایج پس از فرضیه ها

ویژگی های فردی و اجتماعی نمونه

جنسیت افراد جامعه

سطح تحصیلات

میزان سن

سابقه کاری

فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

برنامه پیاده سازی اهداف استراتژیک

پیشنهادات

پیشنهادات کاربردی

نتیجه گیری

منابع

بخشی از پایان نامه :

ارزيابي عملكرد، به مجموعه اقدامات و فعاليت هايي اطلاق مي‌گردد كه به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به هدفها و شيوه‌اي اقتصادي توام با كارايي و اثر بخشي صورت مي‌گيرد.

ارزيابي عملكرد سالهاي متمادي است كه در بخش دولتي در اغلب كشورهاي جهان پيشرفته و تعدادي از كشورهاي در حال توسعه مرسوم گرديده است در اين كشورها تصويب قوانين خاص ارزيابي عملكرد جزء الزامات محسوب مي‌شود.

گذشته از پايگاه قانوني ارزيابي عملكرد در كشورها و صرف نظر از حد و مرزي كه بابت آن در نظر گرفته مي‌شود ضرورت ارزيابي اعمال و تصميمات مديران و عملكرد دستگاهها در شرايطي كه به دليل محدوديت امكانات، خواستها و تقاضاهاي در حال افزايش اقتصادي و اجتماعي از سوي آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگويي به نيازهاي مطرح شده و دستيابي به هدفهاي پيشرفت و توسعه و برقراري نوعي تعادل بين تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طريق ارزيابي و نظارت مستمر و جامع قلمداد مي‌گردد.

2-1-1. تعاريف

تعاريف مختلفي از نظام ارزيابي عملكرد ارايه شده است. از جمله:

ارزيابي عملكرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتي اطلاق مي گردد كه به منظو افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به هدفها به شيوه اي اقتصادي توآم با كارايي و اثر بخشي صورت مي‌گيرد، بطوريكه، ارزيابي عملكرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص هاي كارايي بيان مي‌شود. اگر در ساده ترين تعريف نسبت داده به ستاده را كارايي بدانيم، نظام ارزيابي در واقع ميزان كارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده از منابع و امكانات را مورد سنجش قرار مي‌دهد كه عمده‌ترين شاخص آن صرفه اقتصادي يا بهينه بودن فعاليت‌ها مي‌باشد. از سوي ديگر ارزيابي عملكرد در “بعد سازماني” معمولاً متعارف اثر بخشي فعاليت‌هاست، منظور از اثر بخشي، میزان دستيابي به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي كارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است. به طور كلي نظام ارزيابي عملكرد را مي توان فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب دانست.

2-1-2.  ديدگاههاي سنتي و نوين در ارزيابي عملكرد

نظام ارزيابي عملكرد را مي‌توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه مهم در خصوص ارزيابي عملكرد وجود دارد: 1) ديدگاه سنتي و 2) ديدگاه نوين. در ديدگاه سنتي، مهمترين هدف ارزيابي، قضاوت و ارزيابي عملكرد مي‌باشد در حالي كه در ديدگاه مدرن، فلسفه ارزيابي بر رشد و توسعه و بهبود ظرفيت ارزيابي شونده متمركز شده است. ساير تفاوتهاي اين دود ديدگاه را مي توان به صورت زير بيان كرد:

نقش ارزيابي كننده: در ديدگاه سنتي ارزيابي كننده، هادي، مشورت دهنده و تسهيل كننده عمليات و عملكردها مي باشد.

دوره ارزيابي: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستاي چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزي واجرا می‌شود.

هدف: در ديدگاه سنتي هدف: كنترل ارزيابي دهنده و مچ گيري است و اعمال سبك دستوري و محاكمه‌اي از ويژگي هاي بارز آن به شمار مي‌آيد در حالي كه در ديدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازي افراد و سازمان اهداف مي‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

2-1-3. تاريخچه ارزيابي عملكرد

سابقه ارزيابي به گذشته‌هاي بسيار دور بر مي‌گردد. مطالعات نشان مي‌دهد كه همواره در شكل گيري اجتماعات بشري تحت عنوان قبايل، پديده تقسيم كار در بين اعضاي قبيله در مواردي نظير شكار، ايجاد امكان استراحت و غيره وجود داشته است. در اين دوران ارزيابي عملكرد به صورت ابتدايي موجود بوده است به گونه اي كه افراد موفق به گرفتن پاداش يا احتمالاً ترفيع مقام نايل شدند. نظام ارزيابي عملكرد به صورت رسمي، در سطح فردي و سازماني از سال1800 ميلادي توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجي براي اولين بار مطرح گرديد بطوريكه كالاهاي توليد شده با استفاده از چوب‌هايي در رنگ‌هاي مختلف درجه بندي شدند كه اين كار در واقع نوعي ارزيابي از كيفيت و يا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزيابي عملكرد در مقايسه با گذشته تكامل يافته و هم‌پا با سير توسعه انديشه‌هاي مديريت، فرايند، ماهيت و كاركردهاي ان توسعه و گسترش زيادي يافته است.

2-1-3-1. ارزيابي عملكرد در ايران

تاریخچه ارزیابی عملكرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مركز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشكیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظیفه ارزیابی عملكرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشكیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ 28/12/1353 قانون استخدام كشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظیفه ارزشیابی و كارایی در دستگاه‌های اجرایی كشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشكیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی كارایی و عملكرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌كشور و تشكیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملكرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور گذاشته شد.

جهت دانلود پایان نامه بر روی پرداخت آنلاین کلیک نمایید